In het fascinerende boek ‘Het begin van alles’ door David Graeber en David Wengrow, stellen de auteurs dat neurowetenschappelijk onderzoek ons zegt dat wij het overgrote deel van onze tijd op de automatische piloot functioneren: we werken onze gewoontes af zonder enige vorm van reflectie. Als we al in staat zijn gedachten vast te houden of problemen uit te werken is dat van korte duur: we kunnen slechts zeven seconden een gedachte aanhouden of doordenken. Wat neurowetenschappers (en filosofen) praktisch nooit noemen is dat praten met anderen hierop een uitzondering vormt. We kunnen urenlang in gesprek zijn over een bepaald probleem en daarbij moeiteloos onze gedachten vasthouden. Als we iets echt willen onderzoeken doen we dat vaak met anderen, in je eentje lukt dat moeilijker. Ons denken is dialogisch, we denken in dialogen. Dat was ook de reden waarom filosofen, zowel uit Griekenland, India als China, hun teksten in dialoogvorm opschreven zodat ze beter zouden beklijven.
Waarom proberen organisaties hun problemen dan toch vaak op te lossen door een enquête, zoals een MTO, waarbij individuen betrokken zijn, er geen sprake is van dialoog, en de reflectietijd zo goed als nihil is? In dit blog leg ik uit wat het verschil is tussen een enquête en een (online) dialoog zoals Let’s Connect en wat het verschil is aan opbrengst.
Wat is Let’s Connect?
In de anonieme Let’s Connect dialoog kun je eenvoudig met een e-mailtje drie vragen beantwoorden in een eerste ronde. Bij elke vraag die je hebt beantwoord kun je een onderbouwing geven. In een tweede ronde kun je de meningen van je collega’s waarderen. Zowel positief als negatief. Bovendien kun je in de tweede ronde aangeven waarom je het wel of niet eens bent met de mening van je collega. Het algoritme structureert al deze meningen en haalt de meerderheidsstemmen en ook de minderheidsstemmen op. Aan het einde zie je in een overzichtelijk rapportje de top vijf en de bottom vijf. Je kunt ook kenmerken invoeren in de tool waardoor je kunt zien hoe verschillende subgroepen over zaken denken.
Verschil enquête en dialoog
1. Een enquête behandelt mensen als individu. Je krijgt als medewerker een vragenlijst en meestal is er weinig tot geen ruimte om een onderbouwing te geven voor je mening. Dat maakt je antwoord oppervlakkig en het ‘waarom’ van een mening, wat erachter zit, kom je niet te weten. Dat geeft schijninformatie waar je vervolgens wel je acties op baseert. Een voorbeeld van één van mijn klanten betrof een enquête over de nieuwe manier van werken met de samenwerkingspartners. Daaruit kwam een negatief beeld: de medewerkers gaven een laag cijfer over de nieuwe werkwijze. De uitvraag gaf echter geen aanknopingspunten om op te acteren. Toen we de Let’s Connect dialoog inzetten met open vragen en de mogelijkheid om antwoorden te onderbouwen, bleek dat de negativiteit die men voelde gemakkelijk op te lossen was. Medewerkers bleken zich onzeker te voelen met betrekking tot de nieuwe werkwijze omdat men ervaarde dat men te weinig opleiding had om op deze manier te kunnen werken, en men kwam met suggesties om bepaalde trainingen in te zetten. Het minderheidsstandpunt met betrekking tot behoefte aan meer opleiding had een hoge waardering gekregen in de tweede ronde, waardoor het een meerderheidsstandpunt was geworden. Daar kon het management meteen mee aan de slag. Ze besloten de suggestie van de medewerkers ter harte te nemen en trainingen in te zetten.
2. Een enquête heeft niets te maken met reflecteren maar is een momentopname. Het ‘bewustzijnsvenster’ van de medewerker staat zeven seconden open en je krijgt een ‘sentiment’. Meer niet. Omdat er geen tweede ronde is bij een enquête is de aandacht voor het onderwerp weg. In de tweede ronde van een Let’s Connect online dialoog zit reflectie: het gebeurt regelmatig dat mensen na even denken hun mening bijstellen. Na een tweede ronde zie je vaak dat een minderheidsstandpunt boven water komt wat je niet had verwacht, een mening meer gewicht krijgt dan gedacht of dat het minderheidsstandpunt niet echt afwijkt van het meerderheidsstandpunt. Ook kan een tweede ronde vermoedens van het management bevestigen zoals bij de dialoog van een grote ondernemersorganisatie aan de hand was. Het mag duidelijk zijn dat als je een enquête doet, je dus in het geheel geen bijstelling hebt van meningen en je acteert op aannames die misschien helemaal niet kloppen. Door de tweede ronde krijg je data die realistisch zijn, waarbij door het collectief gezamenlijk over het onderwerp is nagedacht.
De dialoog is zo ingericht dat je kunt starten maar de volgende dag ook weer verder kunt gaan. Een nachtje slapen doet wonderen als het om reflectie en inzichten gaat. Je ‘bewustzijnsvenster’ gaat vaker open, je denken gaat weer verder waar het gebleven was. En dat geldt ook voor de tijd tussen ronde één en twee.
3. Op organisatieniveau geeft Let’s Connect direct resultaat. Je kunt in twee weken twee dialogen doen met elk twee rondes waarna je direct een schat aan data ter beschikking krijgt. Bij een enquête krijg je de resultaten vaak veel te laat (soms maanden later), waardoor je achter de feiten aanholt: in de organisatiewereld gaan ontwikkelingen snel. Daardoor blijven zaken liggen en stapelen problemen zich op. Een bijkomend probleem hiervan is dat medewerkers zich niet gehoord voelen en de motivatie voor deelname aan een enquête bij veel organisaties laag is. Medewerkers die aan een dialoog meedoen voelen zich betrokken, en omdat in de begeleiding gestuurd wordt op acties na elke dialoog, wordt er ook echt iets met de input van medewerkers gedaan waardoor het vertrouwen in het management groeit.
Om te onthouden
Een enquête is gericht op het individu en niet op een collectief gesprek. Een enquête geeft dus ook cijfers over meningen van individuen, Let’s Connect geeft cijfers over het denkproces tussen mensen. Een Enquête blijft een momentopname, geeft daardoor schijninformatie en het stimuleert niet tot reflectie. Je kunt dus niet discussiëren, elkaars standpunten verkennen, elkaar beïnvloeden of een gemeenschappelijk probleem oplossen. Doordat je bij een Let’s Connect dialoog vier tot zes dialogen per jaar doet ontstaat er een ononderbroken reeks van interacties tussen medewerkers, als een groot denkend collectief brein. Voor veel dingen in organisaties heb je je ‘automatische pilootbrein’ nodig. Maar wil je verder komen, problemen oplossen, innoveren, ontwikkelen en potentieel verbinden, dan heb je je bewuste gezamenlijke brein nodig. Door een (online) dialoog kunnen we gedachten vasthouden en samen nadenken.
Als je van een enquête overstapt naar een dialoog zie je medewerkers niet meer als bronnen van informatie op grond van hun individuele meningen, maar begrijp je dat de organisatie als geheel met elkaar verbonden is als een lerend, levend en veranderend netwerk.
Wil jij de dialoog inzetten als ontwikkel- verbeter- of veranderinstrument? Vraag een vrijblijvende Let’s Connect demo aan of doe een proefdialoog.
